چالش های برنامه هفتم توسعه در بهرهوری نیروی کار
حمیدرضا صالحی- در ماده 16 لایحه برنامه هفتم توسعه عنوان شده در مورد افرادی که تحت پوشش کمیته امداد امام خمینی (ره) و سازمان بهزیستی کشور هستند یا از طرف سازمان زندانها و اقدامات تأمینی و تربیتی معرفی میشوند، انعقاد قرارداد با پرداختهای کمتر از حداقل دستمزد و مزایای مصوب سالیانه برای کارفرما مجاز است. در واقع به نظر میرسد سیاستگذار در این ماده تلاش دارد زمینه مشارکت اقتصادی و استفاده از ظرفیت افراد با َشرایط خاص در بازار کار فراهم شود و میتوان گفت این ماده در برنامه هفتم توسعه، اهداف مثبتی را دنبال میکند.
در ماده 15 لایحه برنامه هفتم توسعه تغییراتی در روابط کار پیشنهاد شده است؛ از جمله اینکه عنوان شده نصف دستمزد در سه سال اول به نیروی کار پرداخت شود و همکاری در این زمان به صورت دائم نخواهد بود؛ در مورد موقت بودن همکاری بین کارگر و کارفرما باید گفت، اگر این زمان کوتاه و به صورت آزمایشی و نهایتاً در بازه زمانی ششماهه باشد و با هدف آشنایی دو طرف با ظرفیتها، پتانسیلها و شرایط یکدیگر دنبال شود، میتواند مفید باشد. کارفرما در این بازه زمانی میتواند آموزشهای لازم را به نیروی کار بدهد و کارگر نیز این فرصت را دارد که شرایط کار را بررسی کند و نهایتاً دو طرف اگر رضایت داشتند، به سمت انعقاد قرارداد طولانیتر بروند. اما موضوعی که باید به آن توجه داشت این است که توافق کارگر و کارفرما، بر سر میزان دستمزد باید توافق منصفانهای باشد؛ چرا که هم حفظ معیشت کارگر و نیروی کار اهمیت دارد و هم سودآوری بنگاه اقتصادی و شرایط کارفرما باید مدنظر قرار بگیرد. همچنین این موضوع دارای اهمیت است که نیروی کار از کار خود رضایت داشته باشد، چرا که کار کردن در فشار و استرس و در وضعیتی که کارگر این اطمینان را ندارد که با کار کردن بتواند حداقلهای زندگی خود را تامین کند..
منجر به بار روانی، فشار و استرس میشود و این وضعیت مطمئناً بر بازدهی نیروی کار اثرگذار است و کارفرما نیز در این شرایط نمیتواند خروجی قابل قبولی از بنگاه خود داشته باشد. بنابراین این موضوع بسیار اهمیت دارد که هر نوع قانون جدید و تغییر در روابط کار، ساعات کاری، حداقل دستمزد و... با توافق دو طرف صورت بگیرد تا همکاری کارگر و کارفرما منجر به خروجی بهتر و مناسبتر شود.
همچنین در ماده 16 لایحه برنامه هفتم توسعه عنوان شده در مورد افرادی که تحت پوشش کمیته امداد امام خمینی (ره) و سازمان بهزیستی کشور هستند یا از طرف سازمان زندانها و اقدامات تأمینی و تربیتی معرفی میشوند، انعقاد قرارداد با پرداختهای کمتر از حداقل دستمزد و مزایای مصوب سالیانه برای کارفرما مجاز است. در واقع به نظر میرسد سیاستگذار در این ماده تلاش دارد زمینه مشارکت اقتصادی و استفاده از ظرفیت افراد با َشرایط خاص در بازار کار فراهم شود و میتوان گفت این ماده در برنامه هفتم توسعه، اهداف مثبتی را دنبال میکند و به عبارتی نفس کار درست است، هرچند نباید انتظار خروجی مناسب در سالهای اول اجرای این قاتون را داشت و لازم است براساس یک آییننامه و پروتکل از این پتانسیل استفاده شود.
اما نکتهای که باید در مورد تغییرات قانون کار در برنامه هفتم توسعه به آن توجه داشت، رشد اقتصادی هدفگذاریشده در این برنامه و مولفههای تاثیرگذار در تحقق این رشد اقتصادی است. این موضوعی بدیهی است که امنیت شغلی در روابط کار برای کارگران از یک طرف و امنیت سرمایهگذاری از طرف دیگر در تحقق رشد اقتصادی اهمیت دارد. به عبارتی بخشی از تحقق رشد اقتصادی به توان و راندمان نیروی انسانی برمیگردد، اگر نیروی کار احساس کند، امنیت شغلی و درآمد مکفی و امکان حفظ شغل و افزایش درآمد و مزایای مستمری و بازنشستگی مناسب را در آینده به واسطه شغلش دارد، بهرهوری و کارایی او به مراتب افزایش مییابد و این شرایط میتواند منجر به افزایش خروجی بنگاههای اقتصادی و تحقق اهداف رشد اقتصادی هدفگذاریشده شود؛ اما در مقابل اگر امنیت شغلی کارگر تضمین نشود و روابط کار با توافق کارگر و کارفرما تنظیم نشده باشد، منجر به نگرانی نیروی کار و دغدغههایی برای کارفرما میشود و در این شرایط طبیعی است که راندمان نیروی کار و متعاقب آن خروجی بنگاهها کاهش مییابد و نیروی کار نمیتواند نقش خود را در تحقق رشد اقتصادی ایفا کند. این در حالی است که بخشی از رشد اقتصادی و به عبارتی 2.7 درصد رشد اقتصادی، ناشی از بهرهوری و افزایش ظرفیت و راندمان نیروی انسانی است. بنابراین و به زبان ساده اگر نتوانیم خیال کارگر را راحت کنیم و امنیت شغلی او را تامین و تضمین کنیم، رشد اقتصادی از محل بهرهوری محقق نمیشود.
در ماده 66 و 67 لایحه برنامه هفتم توسعه تغییراتی در قانون بازنسستگی مطرح شده است. در این زمینه نیز ذکر چند نکته ضروری است. در ابتدا باید به این موضوع اشاره کرد که افزایش سن بازنشستگی در کشور ما با هدف افزایش درآمد صندوقهای بازنشستگی مطرح است، چرا که در حال حاضر درآمد این صندوقها کاهش یافته و به نوعی در بحران به سر میبرند. اما این موضوع نباید باعث شود نیروی جوان در دستیابی به شغل با مانع روبهرو و فرایند جذب آنها در سازمانها و بنگاهها سختتر شود. از طرفی توجه به اینکه راندمان افراد در سن بالا روند کاهشی دارد، افزایش سن بازنشستگی ممکن است بار مضاعفی برای بنگاهها به دنبال داشته باشد. اما به این موضوع باید از این زاویه هم نگاه کرد که در بسیاری از کشورها سن بازنشستگی را افزایش میدهند به این دلیل که علاوه بر تحولات جمعیتی و افزایش سن امید به زندگی و متوسط طول عمر، این افراد نیروهای متخصص و باتجربهای هستند که میتوانند به خروجی بهتر سازمان و بنگاه کمک کنند. هرچند در ایران همانطور که اشاره شد تغییرات سن بازنشستگی به دلیل بحران صندوقهای بیمهای است و کمتر در تغییر و تحولات در این زمینه، خروجی و راندمان بنگاهها مدنظر است. در هر صورت نیروی انسانی باید براساس پتانسیلهای موجود در بازار کار حضور داشته باشند و زمینه برای حضور نیروهای جوان و مشارکت آنها به موقع فراهم شود؛ البته اهمیت این موضوع در کشور ما به دلیل جمعیت جوان جویای کار دوچندان است و نباید صف ورود به بازار کار بیشتر از این طولانی شود. همچنین با توجه به کاهش نرخ فرزندآوری در کشور این موضوع نیز در سیاستگذاری و قانونگذاریها باید مدنظر قرار گیرد تا صنعت کشور در آینده به چالش کمبود نیروی انسانی برنخورد و رشد اقتصادی از این بابت تحتالشعاع قرار نگیرد؛ چراکه در حال حاضر بسیاری از کشورها به دلیل این چالش مجبور به واردات نیروی انسانی برای تحقق اهداف اقتصادی خود هستند.
عضو هیئت نمایندگان اتاق بازرگانی تهران
در ماده 15 لایحه برنامه هفتم توسعه تغییراتی در روابط کار پیشنهاد شده است؛ از جمله اینکه عنوان شده نصف دستمزد در سه سال اول به نیروی کار پرداخت شود و همکاری در این زمان به صورت دائم نخواهد بود؛ در مورد موقت بودن همکاری بین کارگر و کارفرما باید گفت، اگر این زمان کوتاه و به صورت آزمایشی و نهایتاً در بازه زمانی ششماهه باشد و با هدف آشنایی دو طرف با ظرفیتها، پتانسیلها و شرایط یکدیگر دنبال شود، میتواند مفید باشد. کارفرما در این بازه زمانی میتواند آموزشهای لازم را به نیروی کار بدهد و کارگر نیز این فرصت را دارد که شرایط کار را بررسی کند و نهایتاً دو طرف اگر رضایت داشتند، به سمت انعقاد قرارداد طولانیتر بروند. اما موضوعی که باید به آن توجه داشت این است که توافق کارگر و کارفرما، بر سر میزان دستمزد باید توافق منصفانهای باشد؛ چرا که هم حفظ معیشت کارگر و نیروی کار اهمیت دارد و هم سودآوری بنگاه اقتصادی و شرایط کارفرما باید مدنظر قرار بگیرد. همچنین این موضوع دارای اهمیت است که نیروی کار از کار خود رضایت داشته باشد، چرا که کار کردن در فشار و استرس و در وضعیتی که کارگر این اطمینان را ندارد که با کار کردن بتواند حداقلهای زندگی خود را تامین کند..
منجر به بار روانی، فشار و استرس میشود و این وضعیت مطمئناً بر بازدهی نیروی کار اثرگذار است و کارفرما نیز در این شرایط نمیتواند خروجی قابل قبولی از بنگاه خود داشته باشد. بنابراین این موضوع بسیار اهمیت دارد که هر نوع قانون جدید و تغییر در روابط کار، ساعات کاری، حداقل دستمزد و... با توافق دو طرف صورت بگیرد تا همکاری کارگر و کارفرما منجر به خروجی بهتر و مناسبتر شود.
همچنین در ماده 16 لایحه برنامه هفتم توسعه عنوان شده در مورد افرادی که تحت پوشش کمیته امداد امام خمینی (ره) و سازمان بهزیستی کشور هستند یا از طرف سازمان زندانها و اقدامات تأمینی و تربیتی معرفی میشوند، انعقاد قرارداد با پرداختهای کمتر از حداقل دستمزد و مزایای مصوب سالیانه برای کارفرما مجاز است. در واقع به نظر میرسد سیاستگذار در این ماده تلاش دارد زمینه مشارکت اقتصادی و استفاده از ظرفیت افراد با َشرایط خاص در بازار کار فراهم شود و میتوان گفت این ماده در برنامه هفتم توسعه، اهداف مثبتی را دنبال میکند و به عبارتی نفس کار درست است، هرچند نباید انتظار خروجی مناسب در سالهای اول اجرای این قاتون را داشت و لازم است براساس یک آییننامه و پروتکل از این پتانسیل استفاده شود.
اما نکتهای که باید در مورد تغییرات قانون کار در برنامه هفتم توسعه به آن توجه داشت، رشد اقتصادی هدفگذاریشده در این برنامه و مولفههای تاثیرگذار در تحقق این رشد اقتصادی است. این موضوعی بدیهی است که امنیت شغلی در روابط کار برای کارگران از یک طرف و امنیت سرمایهگذاری از طرف دیگر در تحقق رشد اقتصادی اهمیت دارد. به عبارتی بخشی از تحقق رشد اقتصادی به توان و راندمان نیروی انسانی برمیگردد، اگر نیروی کار احساس کند، امنیت شغلی و درآمد مکفی و امکان حفظ شغل و افزایش درآمد و مزایای مستمری و بازنشستگی مناسب را در آینده به واسطه شغلش دارد، بهرهوری و کارایی او به مراتب افزایش مییابد و این شرایط میتواند منجر به افزایش خروجی بنگاههای اقتصادی و تحقق اهداف رشد اقتصادی هدفگذاریشده شود؛ اما در مقابل اگر امنیت شغلی کارگر تضمین نشود و روابط کار با توافق کارگر و کارفرما تنظیم نشده باشد، منجر به نگرانی نیروی کار و دغدغههایی برای کارفرما میشود و در این شرایط طبیعی است که راندمان نیروی کار و متعاقب آن خروجی بنگاهها کاهش مییابد و نیروی کار نمیتواند نقش خود را در تحقق رشد اقتصادی ایفا کند. این در حالی است که بخشی از رشد اقتصادی و به عبارتی 2.7 درصد رشد اقتصادی، ناشی از بهرهوری و افزایش ظرفیت و راندمان نیروی انسانی است. بنابراین و به زبان ساده اگر نتوانیم خیال کارگر را راحت کنیم و امنیت شغلی او را تامین و تضمین کنیم، رشد اقتصادی از محل بهرهوری محقق نمیشود.
در ماده 66 و 67 لایحه برنامه هفتم توسعه تغییراتی در قانون بازنسستگی مطرح شده است. در این زمینه نیز ذکر چند نکته ضروری است. در ابتدا باید به این موضوع اشاره کرد که افزایش سن بازنشستگی در کشور ما با هدف افزایش درآمد صندوقهای بازنشستگی مطرح است، چرا که در حال حاضر درآمد این صندوقها کاهش یافته و به نوعی در بحران به سر میبرند. اما این موضوع نباید باعث شود نیروی جوان در دستیابی به شغل با مانع روبهرو و فرایند جذب آنها در سازمانها و بنگاهها سختتر شود. از طرفی توجه به اینکه راندمان افراد در سن بالا روند کاهشی دارد، افزایش سن بازنشستگی ممکن است بار مضاعفی برای بنگاهها به دنبال داشته باشد. اما به این موضوع باید از این زاویه هم نگاه کرد که در بسیاری از کشورها سن بازنشستگی را افزایش میدهند به این دلیل که علاوه بر تحولات جمعیتی و افزایش سن امید به زندگی و متوسط طول عمر، این افراد نیروهای متخصص و باتجربهای هستند که میتوانند به خروجی بهتر سازمان و بنگاه کمک کنند. هرچند در ایران همانطور که اشاره شد تغییرات سن بازنشستگی به دلیل بحران صندوقهای بیمهای است و کمتر در تغییر و تحولات در این زمینه، خروجی و راندمان بنگاهها مدنظر است. در هر صورت نیروی انسانی باید براساس پتانسیلهای موجود در بازار کار حضور داشته باشند و زمینه برای حضور نیروهای جوان و مشارکت آنها به موقع فراهم شود؛ البته اهمیت این موضوع در کشور ما به دلیل جمعیت جوان جویای کار دوچندان است و نباید صف ورود به بازار کار بیشتر از این طولانی شود. همچنین با توجه به کاهش نرخ فرزندآوری در کشور این موضوع نیز در سیاستگذاری و قانونگذاریها باید مدنظر قرار گیرد تا صنعت کشور در آینده به چالش کمبود نیروی انسانی برنخورد و رشد اقتصادی از این بابت تحتالشعاع قرار نگیرد؛ چراکه در حال حاضر بسیاری از کشورها به دلیل این چالش مجبور به واردات نیروی انسانی برای تحقق اهداف اقتصادی خود هستند.
عضو هیئت نمایندگان اتاق بازرگانی تهران