به گزارش اقتصادسرآمد، دکتر نوراله بیرانوند، دانش آموخته دکترای مدیریت بازرگانی در یادداشتی اختصاصی برای روزنامه «اقتصاد سرآمد» به بررسی وضعیت و چالش‌های رهبری سازمانی با شاخص‌هایی مانند کنترل، اعتماد، هم‌آفرینی و ساختن ظرفیت برای آینده پرداخته است. او در این مقاله به بررسی ویژگی‌های یک رهبر سازمان برای توسعه پیشرفت ساختارهای تصمیم‌گیری و اقتصادی پرداخته است. این مطلب را در ادامه می‌خوانید:
الگوهایی که زمانی بر ثبات، سلسله‌مراتب، کنترل و تصمیم‌گیری متمرکز استوار بودند، در محیطی که ویژگی اصلی آن تغییر مستمر و پیچیدگی فزاینده است، با محدودیت‌های جدی مواجه‌اند. پرسش امروز دیگر فقط این نیست که «چگونه مدیران بهتری تربیت کنیم؟»؛ پرسش اساسی‌تر این است که رهبر سازمانی آینده باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد و چگونه باید سازمان را برای آینده آماده کند؟
گزارش نسل آینده رهبری برای جهانی در حال دگرگونی؛ پیشبرد گفت‌وگو و اقدام که توسط شورای جهانی آینده در حوزه رهبری با حمایت مجمع رهبران جوان جهانی تهیه شده، از ضرورت بازاندیشی در الگوهای رهبری سخن می‌گوید. این چارچوب، چهار حوزه را برای تحول رهبری برجسته می‌کند: انتخاب و پرورش رهبران، آموزش و توسعه آنان، تصمیم‌گیری و اقدام و در نهایت میراث و جانشینی رهبری. اگر این ایده‌ها را از منظر سازمان و بنگاه اقتصادی بررسی کنیم، می‌توان گفت رهبری آینده باید از «مدیریت وضع موجود» به سمت ساختن ظرفیت سازمان برای مواجهه با آینده حرکت کند.

چهار تغییر در رهبری سازمانی
نخستین تغییر، گذار از رهبری خطی به رهبری بین‌نسلی است. سازمان‌ها دیگر نمی‌توانند تنها بر تجربه مدیران ارشد تکیه کنند. نسل‌های جدید کارکنان، علاوه بر مهارت‌های تازه، نگاه متفاوتی به فناوری، یادگیری، محیط کار و آینده دارند. استفاده از این ظرفیت به معنای جایگزین کردن جوانی با تجربه نیست؛ بلکه ترکیب تجربه نسل‌های مختلف برای تصمیم‌گیری بهتر است.
دومین تغییر، گذار از کنترل به هم‌آفرینی است. در سازمان پیچیده امروز، همه اطلاعات و دانش مورد نیاز برای تصمیم‌گیری در اختیار مدیر ارشد نیست. بخشی از دانش نزد کارکنان، کارشناسان، مشتریان، تأمین‌کنندگان و سایر ذی‌نفعان قرار دارد. رهبر آینده باید بتواند این «هوش توزیع‌شده» را فعال کند و از آن برای حل جمعی مسائل بهره بگیرد.
سومین تغییر، گذار از اقتدار فردی به مسئولیت مشترک است. مشارکت دادن افراد در شکل‌گیری تصمیم‌ها به معنای حذف مسئولیت رهبر نیست؛ بلکه موجب می‌شود افراد نسبت به تصمیم و اجرای آن احساس مالکیت بیشتری داشته باشند. رهبر آینده بیش از آنکه صرفاً «صاحب تصمیم» باشد، طراح فرآیندی است که در آن تصمیم بهتر شکل می‌گیرد.
چهارمین تغییر، گذار از عملکرد کوتاه‌مدت به اثرگذاری بلندمدت است. سود، بهره‌وری و نتایج دوره‌ای اهمیت دارند، اما سازمانی که تنها به شاخص‌های کوتاه‌مدت توجه کند، ممکن است سرمایه‌های بلندمدتی مانند اعتماد، استعداد، نوآوری و فرهنگ سازمانی را از دست بدهد. رهبر آینده باید علاوه بر نتیجه امروز، به ظرفیت خلق ارزش در سال‌های آینده نیز بیندیشد.

رهبر آینده چه شایستگی‌هایی دارد؟
این تغییرات بدون تحول در شایستگی‌های رهبران امکان‌پذیر نیست. یکی از مهم‌ترین آنها قطب‌نمای اخلاقی است. رهبر سازمانی در شرایط فشار و عدم‌قطعیت باید بتواند میان کارایی، منافع اقتصادی، مسئولیت اجتماعی و منافع ذی‌نفعان توازن برقرار کند. صداقت، عدالت، مسئولیت‌پذیری و پایبندی به اصول، صرفاً ویژگی‌های شخصیتی نیستند؛ بلکه از پایه‌های شکل‌گیری اعتماد در سازمان‌اند.
شایستگی مهم دیگر همدلی و توانایی ایجاد اعتماد است. رهبر نمی‌تواند صرفاً با دستور و کنترل سازمان را همراه کند. او باید بتواند گوش دهد، نگرانی‌ها و دیدگاه‌های مختلف را درک کند، ارتباط مؤثر برقرار کند و روابط پایدار با کارکنان و سایر ذی‌نفعان بسازد. چشم‌اندازسازی و روایت‌گری نیز اهمیت فزاینده‌ای پیدا کرده است. سازمان‌ها تنها با اهداف عددی حرکت نمی‌کنند. کارکنان باید بدانند سازمان به کجا می‌رود، چرا این مسیر اهمیت دارد و نقش آنان در این مسیر چیست. رهبر باید بتواند آینده مطلوب را ترسیم و آن را به روایتی روشن و قابل فهم
 تبدیل کند.
در محیط پرتحول امروز، تاب‌آوری و توانایی یادگیری از شکست نیز ضروری است. رهبر تاب‌آور در برابر بحران منفعل نمی‌شود، از خطاها یاد می‌گیرد و امکان نوآوری را حتی در شرایطی که احتمال شکست وجود دارد، از بین نمی‌برد. همچنین آینده‌نگری از ویژگی‌های کلیدی رهبر سازمانی آینده است. رصد روندهای بلندمدت، تحلیل سناریوها، مدیریت عدم‌قطعیت، آمادگی برای شوک‌ها و سرمایه‌گذاری بر قابلیت‌های آینده، سازمان را از واکنش صرف به تغییر به سمت آمادگی برای آن سوق می‌دهد.
در نهایت، رهبر آینده باید توانایی تعامل با طیف متنوعی از ذی‌نفعان را داشته باشد؛ از کارکنان و مشتریان تا شرکای تجاری، دانشگاه‌ها و سایر گروه‌های اثرگذار. این قابلیت فراتر از ارتباطات معمول است و شامل شناخت منافع مختلف، مدیریت تعارض، ایجاد مشارکت و شکل‌دهی ائتلاف برای دستیابی به اهداف مشترک است.
ساختن سازمانی توانمند برای پس از رهبر سازمانی
یکی از مهم‌ترین آزمون‌های رهبری را باید در مفهوم میراث رهبری جست‌وجو کرد. رهبر موفق کسی نیست که سازمان را به حضور خود وابسته کند. برعکس، او باید سازمانی بسازد که پس از پایان دوره مسئولیتش نیز بتواند یاد بگیرد، تصمیم بگیرد، نوآوری کند و رشد کند. از این منظر، جانشین‌پروری صرفاً یک وظیفه منابع انسانی نیست؛ بخشی از مسئولیت اصلی رهبر است. مدیر ارشد باید علاوه بر دستیابی به نتایج دوره مسئولیت خود، انسان‌ها، قابلیت‌ها، فرهنگ و نظام‌هایی را ایجاد کند که بتوانند در آینده نیز ارزش‌آفرین باشند. بنابراین، معیار ارزیابی یک رهبر نباید فقط این باشد که «در دوره مدیریت او چه اتفاقی افتاد؟» بلکه باید پرسید: «پس از او، سازمان چقدر توانمندتر از گذشته شده است؟»

گفت‌وگو؛ قابلیت راهبردی رهبری
در سازمان‌های پیچیده، گفت‌وگو دیگر صرفاً یک مهارت ارتباطی نیست؛ بلکه می‌تواند به یک قابلیت راهبردی تبدیل شود. گفت‌وگوی واقعی به رهبر امکان می‌دهد اطلاعات پنهان را آشکار کند، دیدگاه‌های متفاوت را بشنود، تعارض‌ها را مدیریت کند و دانش پراکنده سازمان را به هم پیوند دهد. از این منظر، رهبر آینده الزاماً کسی نیست که بیش از همه سخن می‌گوید؛ بلکه کسی است که بهتر گوش می‌دهد، بهتر مسئله را صورت‌بندی می‌کند و بهتر شرایط اقدام جمعی را فراهم می‌سازد.

جمع‌بندی
رهبری سازمانی در حال عبور از یک نقطه عطف است. سازمان‌های آینده به رهبرانی نیاز دارند که در کنار توانایی تصمیم‌گیری و دستیابی به نتیجه، بتوانند اعتماد ایجاد کنند، آینده را ببینند، از شکست یاد بگیرند، صداهای متفاوت را بشنوند و ظرفیت‌های پراکنده سازمان را در مسیر یک هدف مشترک بسیج کنند.
در این الگو، رهبری از کنترل به هم‌آفرینی، از اقتدار فردی به مسئولیت مشترک، از نگاه کوتاه‌مدت به اثرگذاری بلندمدت و از اتکا به یک نسل به یادگیری بین‌نسلی حرکت می‌کند. در نهایت، رهبر آینده بیش از آنکه صرفاً مدیر عملکرد امروز باشد، معمار ظرفیت فردای سازمان است. شاید مهم‌ترین پرسش برای سنجش کیفیت رهبری همین باشد: آیا رهبر، سازمانی را به جای می‌گذارد که بدون حضور او نیز بتواند بهتر از گذشته بیاموزد، سازگار شود و ارزش خلق کند؟